Oppimismahdollisuuksien tarjoaminen työntekijöille on erinomainen tapa parantaa henkilöstön viihtyvyyttä, parantaa työtehoa ja luoda edellytykset yrityksen pitkän aikavälin kannattavuudelle. Jatkuva ja relevantti koulutus onkin tärkeä sijoitus henkilöstön laatuun.
Verkkokurssien tarjoaminen ei kuitenkaan yksin käännä yrityksen kurssia, vaan henkilöstön olisi aidosti otettava koulutusmahdollisuudet käyttöön. Siksi moni yritys pohtiikin, miten kulttuuria johtamalla voidaan parantaa oppimistuloksia ja tukea henkilöstön osaamista.
Toisaalta muutokset toimintakulttuurissa ovat hitaita ja monesti vaikeita. Usein ongelma on yksinkertaisesti aikajänne – pitkän aikavälin projekteihin on arjen kiireessä vaikea sitoutua. Hierarkkisesti johdettu muutos kulttuuriin nostattaa myös helposti muutosvastarintaa.
Miten L&D-koordinaattori voi toteuttaa aidosti vaikuttavan ja sitouttavan koulutusohjelman?
Oppimisen arvostuksen rakennuspalikat
Kulttuuri on kiinnostava johtamisen ala, jota on tutkittu laajasti. Siksi erilaisia malleja kulttuurin ymmärtämiseen on runsaasti. Käytämme tässä artikkelissa viitekehyksenä hyvin konkreettista työkaluihin ja työtapoihin nojaavaa mallia. Se soveltuu hyvin HR:n avuksi koulutusohjelman suunnitteluun.
Malli jakaa kulttuurin tasoihin arvoista käytäntöön.
Perustana ovat organisaation arvot ja laajat toimitavat. Kulttuuriin kuuluu oppimisen tavoitteet ja merkitys – miksi organisaatio haluaa tarjota opetusta, millaisia oppimistavoitteita se asettaa, millaisia mittareita vaikuttavuudelle voidaan asettaa.
Näiden päälle rakentuu käytännön opetustarjonta ja opetussisällöt. Tasoon kuuluu ymmärrys siitä, miten resursseja kohdennetaan, millaista osaamista pidetään organisaatiolle tärkeänä, miten opetettavat asiat ovat suhteessa työtehtäviin ja miten työntekijät voivat vaikuttaa opetuksen muodostumiseen. Kyseessä on taso, jolla konkretia ja strategia kohtaavat.
Kaiken tämän päälle huipentuu käytännön opetusmetodit ja työkalut. Tällä tasolla suunnitellaan opetuksessa hyödynnettäviä ratkaisuja, työkaluja, pedagogisia malleja ja oppimisympäristöjä. Tällä tasolla halutaan ymmärtää, miten käytännön työkalut sopeutuvat tarkoitukseensa ja miten niitä voi kehittää oikeaan suuntaan.
Kulttuurin taso: luo oppimisen arvostus
Ymmärrä tavoitteet. Organisaation tulee ymmärtää omat tavoitteensa ja arvonsa koulutuksen tarjoamisen suhteen. Liiketoiminnan tavoitteet ja henkilöstöstrategia sanelevat, miten koulutusta aletaan rakentaa.
Halutaanko esimerkiksi varmistaa, että yrityksessä on toimiva ja kustannustehokas perehdytysohjelma? Tällöin prioriteetti voi olla antaa työntekijöille hyvät edellytykset päästä sisälle yrityksen työtapoihin ja varmistaa, että yrityksen lakisääteisiin velvollisuuksiin vastataan järkevästi.
Vai onko tavoitteena tarjota työntekijöille mahdollisuuksia kouluttautua myös työsuhteen aikana? Koulutuksen tarkoitus voi olla kerryttää organisaatiolle relevanttia osaamista ja vastata HR-osaston tunnistamiin osaamisen kehitysalueisiin pitkällä aikavälillä.
Tarjoa oikeat kannustimet. Oli prioriteetti mikä tahansa, oppimisen arvostus tulee tuoda osaksi organisaation muodollisia arvoja. Ne täytyy tuoda riittävästi ilmi, joskin sanelematta tai pakottamatta. Hyvät kannustimet osallistua koulutuksiin ovat tärkeitä. Koulutuksiin osallistumisen ja niissä menestyksen täytyy olla avainasemassa työntekijöiden urakehityksessä. Oppiminen ei saa jäädä tyhjäksi sanahelinäksi.
Kehitä koulutus avoimesti. Koulutusta ei kannata suunnitella siilossa. Ota muu henkilökunta ja myös työntekijät mukaan koulutusohjelmien kehittämiseen ja kerää aktiivisesti palautetta. Ole valmis ottamaan palautetta vastaan ja luo ympäristö, jossa ehdotusten esille tuominen on turvallista. Seuraa ja kehitä koulutusta vähitellen.
Kulttuurin tekijät luovat pohjan sille, miten oppijat ja opetus kohtaavat. Hyväkään opetustarjonta ei hyödytä organisaatiota, jos työntekijät eivät ole syystä tai toisesta motivoituneita osallistumaan koulutuksiin.
Opintotarjonnan taso – tarjoa oikeaa sisältöä oikeaan aikaan
Toimiva oppimateriaali ja koulutusohjelma on suunniteltava niin, että se on käytännöllinen ja relevantti työntekijöille. Miten sisältö luodaan, mitä siihen kuuluu, miten se tarjotaan ja miten työntekijät voivat vaikuttaa sen kehittämiseen?
Mahdollisuus osallistua. Ensimmäinen rakennuspalikka on työntekijöiden tosiasiallinen mahdollisuus osallistua koulutuksiin. Hyvääkään koulutusta ei käydä, jos siihen ei ole aikaa tai arkinen työ vie kaiken jaksamisen. Koulutusmahdollisuuksista on myös viestittävä tehokkaasti – kuka osallistuu koulutukseen, jos kukaan ei tiedä sellaisia olevan?
Tarjoa sisältöjä selkeästi. Sopivien kurssien tarjoamisen infrastruktuuri on myös suunniteltava hyvin. Löytävätkö työntekijät oppimateriaalit, onko niitä sopivasti, onko itseä kiinnostava sisältö löydettävissä? Onko kurssit käytävissä riittävän joustavasti, vai muodostaako kömpelö oppimisympäristö korkean kynnyksen osallistua?
Sopeuta oppiminen yksilöille. Oppiminen voi olla myös hyvin monimuotoista. Eri oppijat sisäistävät tietoa eri tavoin ja eri tahdissa riippuen omasta taustastaan, persoonastaan ja mieltymyksistään. Vähintään tämä kannattaa huomioida sisältöjä laatiessa niin, että oppimateriaaleja voidaan käydä läpi monessa eri formaatissa joustavasti.
Laadi mielekäs sisältö. Opintotarjonnan tulee olla hyödyllistä ja oppijoille mielekästä. Sen tulee heijastaa henkilöstön tarpeita ja toiveita – siksi palautteen kerääminen ja koko organisaation sitouttaminen koulutuksen kehittämiseen onkin tärkeää. Oppijoiden tulee löytää tarjonnasta itselle sopivia kokonaisuuksia. Motivaatiota parantaa, jos oppijoilla on itse valta päättää, mitä opintokokonaisuuksia he suorittavat.
Parhaimmillaan relevantit oppimateriaalit laaditaan sekä lyhyellä että pitkällä tähtäimellä. Työntekijöille tuodaan oppimisen mahdollisuuksia, jotka auttavat heitä menestymään nykyisissä tehtävissään – sekä avaamaan uusia urapolkuja tulevaisuudessa.
Oppimisen taso – järjestä oikeat työkalut
Itse oppimisen tasolla on tärkeää miten opetus toteutuu käytännössä. Onko oppiminen tehokasta ja mielekästä, onko opetusmetodi vaikuttava ja käytetäänkö oppimateriaalien tarjontaan parhaita mahdollisia työkaluja? Paraskaan koulutusohjelma ei tuota arvoa, jos huono alusta joutuu vajaakäytölle.
Mahdollista joustava oppiminen. Nykyään on vaikea perustella kokonaisia koulutuspäiviä tai pidempiä koulutusjaksoja, jolloin tekijät ovat poissa työpisteeltään. Mahdollisuus suorittaa opintoja riippumatta ajasta ja paikasta on useimmissa organisaatioissa tehokkain ratkaisu. Monissa organisaatioissa materiaalien saatavuus myös mobiililaitteilla on tärkeää.
Opintojen jakaminen pieniksi moduuleiksi on myös osa joustavuutta. Pitkien kurssien sijaan mikro-opinnot ja pienet osasuoritteet auttavat opintojen suorittamista. Pienet kokonaisuudet on helpompi omaksua. Lisäksi niistä on helppo räätälöidä kullekin oppijalle tärkeitä yksilöllisiä kokonaisuuksia.
Laadi resurssipankki. Käydyt opinnot ja materiaalit kannattaa tuoda oppijoiden saataville resurssipankiksi. Kursseja ei vain käydä, vaan niihin liittyviä tietoja voidaan konsultoida tarpeen vaatiessa nopeasti, vaikka mobiililaitteella suoraan työpisteeltä. Tämä auttaa etenkin teknisten koulutusmateriaalien kanssa, tai silloin kun sisältöjä päivitetään usein. Esimerkiksi myynti hyötyy, kun tuotteiden tietoja voidaan konsultoida joustavasti kentältä.
Tue vertaisoppimista. Myös verkossa tapahtuvaan oppimiseen voidaan tuoda sosiaalisia elementtejä. Henkilöstöhallinnon tulee tarjota riittävä tuki oppimiseen ja palautteenantoon. Lisäksi kursseilla voidaan hyödyntää keskusteluja ja vertaisoppimista vähintään keskustelufoorumien kautta.
Miten luon oppimisen kulttuurin?
Onnistuneen koulutusohjelman luominen ja kehittäminen on laaja kokonaisuus. Sen selkäranka on vaikutuksellinen työkalu, joka mahdollistaa opintojen joustavan suorittamisen, koulutuksen seuraamisen ja kehittämisen, sisältöjen helpon luomisen ja yksilöimisen, sekä on helppo käyttää.
Workseed on työelämälähtöiseen koulutukseen laadittu oppimisympäristö, joka on jo käytössä lukuisissa yrityksissä esimerkiksi palvelualalla, teollisuudessa ja hallinnonalalla.
Sen tärkeimpiä ominaisuuksia on joustava ja helppo käyttö missä ja millä laitteella tahansa, opintojen muokkaaminen yksilöllisiksi opintopoluiksi, kattavat seurannan työkalut niin oppijoille kuin ohjaajille, sekä ennen kaikkea hyvin matala kynnys opetella alustan käyttö.
Esimerkiksi Jungle Juice Bar perehdyttää Juice Masterinsa joustavasti Workseed -alustalla. Voit tutustua asiakastarinaan täällä.
Mikäli haluat tietää lisää Workseed -oppimisympäristön ominaisuuksista, voit myös varata demon täältä. Asiantuntijamme auttavat sinua kartoittamaan tapoja tehdä yrityksesi koulutusohjelmasta vaikuttavan ja vakuuttavan.
